Työnkuvan määritelmä on työpaikkahaun tärkein osa eikä sitä saa sekoittaa haettavan henkilön kuvaukseen – ”Kenelle rooli on steppi eteenpäin?”

IT-alan senioriosaajakysely 2022

Hyvä työpaikkahakuun kirjattu työnkuvan määritelmä keskittyy vaatimuslistausten sijaan konkretiaan, kertoo yrityksen ydintarpeen ja antaa kandeille liikkumavaraa oman kiinnostuksen mukaan. Työnkuvan määrittelyn jälkeen on muodostettava käsitys haettavasta henkilöstä – harva henkilö haluaa vaihtaa täysin nykyistään vastaavaan rooliin.

“Yritys haki omin resurssein osaajaa, avointa keskustelua, tarkkaa tehtävänkuvan räätälöintiä, molemminpuolista joustoa ja kanssakäymistä. Upea kokemus.”

Näin kuvaili mieleen jäänyttä, positiivista rekrytointikokemustaan pitkän linjan it-osaaja vastatessaan it-alan senioriosaajakyselyyn.

Kyselyn tarkoituksena oli selvittää, mitkä asiat merkitsevät senioriosaajille uutta työpaikkaa valitessa. Vastaajat nostivat työnkuvan määritelmän toiseksi tärkeimmäksi asiaksi heti palkitsemisen jälkeen.

Senioriosaajat korostivat avoimissa vastauksissaan, että huolella tehty työnkuvaus mahdollistaa oman ensikiinnostuksen mittaamisen ja kertoo yrityksen ymmärtävän tarpeensa. Selkeän kuvauksen lisäksi he peräänkuuluttivat mahdollisuutta muovata roolia oman kiinnostuksen mukaisesti.

Mitä asioita työpaikkailmoitukseen kirjoitettavan työnkuvan määritelmässä on huomioitava, kuinka lähteä liikkeelle, mitä ainakin muistettava ja kuinka välttää sudenkuopat? Entä miten vastata senioriosaajien toiveeseen tarkasta, mutta joustavasta määrittelystä?

Kaikkien rekrytointiin vaikuttavien ihmisten on oltava mukana alusta asti

Ensimmäinen ansa vaanii rekrytoivaa yritystä jo ennen määrittelytyön aloittamista.

– Keiden pitää osallistua määrittelyyn ja kuka tekee päätökset? Jos rekrytointiin vaikuttavilla ihmisillä ei ole alusta asti sama käsitys tarpeesta, prosessi saattaa kaatua loppumetreillä ja silloin olemme tuhlanneet kaikkien aikaa, rekrytointikonsultti Jasmin Niemelä sanoo.

Päätösten jälkeen projektille pitää luoda suunnitelma ja korvamerkitä rekrytointiin osallistuville henkilöille aikaa sen toteuttamiseen. Lähtökohdan tulisi aina olla se, että haastattelut saadaan sovittua nopealla aikataululla ja päätöksiä tehtyä ripeästi.

– Odottamattomia asioita voi aina sattua ja aktiivinen kandiviestintä auttaa tietysti, mutta mitä pidemmäksi prosessi venyy, sitä suuremmaksi kasvaa riski ehdokkaiden menettämisestä.

Tiimin ja aikataulun päättämisen jälkeen on aika käydä varsinaiseen asiaan.

Neljän kohdan muistilista auttaa laadukkaassa työnkuvan määrittelyssä

Työkuvan määrittely eroaa hieman sen mukaan, onko kyseessä kokonaan uusi rooli vai korvausrekrytointi.

– Korvausrekrytoinneissakin pitää muistaa pysähtyä miettimään, miten yrityksen tilanne ja tarve ovat muuttuneet sitten vanhan ilmoituksen julkaisemisen.

Uuteen roolin rekrytoidessa työ tulee monesti tehtyä automaattisesti paremmin, mutta samalla konkretian luominen on haastavaa.

Vanha tai uusi rooli, lähtökohta on sama: yrityksen strategiasta ja arjesta nouseva tarve. Niemelä kehottaa käymään määrittelyvaiheessa läpi vähintään neljä asiakokonaisuutta.

1. Miksi rooli on auki ja kuinka se linkittyy yrityksen strategiaan?
2. Mitä yritys odottaa osaajan saavuttavan sekä lyhyellä että pitkällä tähtäimellä?
3. Mitä roolin arkeen kuuluu, mitä taas ei?
4. Mihin osaaja voi vaikuttaa, mikä on lukittua?

Kun työnkuva on mietitty huolella, on aika siirtyä haettavan profiilin määrittelyyn. Sen voi aloittaa miettimällä, mitä tulevan työntekijä on osattava nyt, mitä puolestaan voi opetella ja millaista osaamista hänen ympäriltään löytyy.

­– Ja kun osaamisvaatimukset on listattu, kannattaa niihin palata ja miettiä, ovatko ne kaikki oikeasti kriittisiä vaatimuksia.

Senioriosaajien kyselyssä antamat vastaukset tukevat Niemelän huomioita.

“Eniten ärsyttää työnkuvaukset, joissa etsitään supermiestä hoitamaan kaikki IT-tehtävät kahvikoneen korjauksesta palvelimien ja verkkojen osaamiseen sekä sovellusosaamiseen ja on-prem-ratkaisuista pilviin.”

“Luetelkaa _pakolliset_ teknologiataidot. Luetelkaa _kivat_ teknologiataidot erikseen. Kertokaa, minkälaisen tuotteen parissa työskennellään: onko se verkkosivu, verkkokauppa, CRM, API, PIM… Kertokaa tiimin koko. Kertokaa, minkä kokoista tiimiä tavoitellaan.”

“Jos työnkuva on liian laaja ja ylimalkainen, tai vastaavasti liian spesifi ja tiukasti rajattu, antaa se kuvan, että työnantaja ei tiedä mihin työhön on tekijää oikeasti hakemassa, tai ei ole käsitystä, mitä työ oikeasti sisältää.”

Haettavan profiilin ei pidä olla yksi yhteen työnkuvauksen kanssa

“Mahdollisuus olla myös itse osallisena työnkuvan määrittelyssä on ideaalitilanne, jossa vahvuudet päästään ulosmittaamaan isolla potentiaalilla.”

Senioriosaajakyselyyn vastanneet it-alan ammattilaiset kaipasivat yhtäaikaisesti tarkkaa työkuvan määritelmää ja mahdollisuutta muokata roolia oman kiinnostuksen mukaan.

– Yksi ratkaisu voisi olla se, että yritys kuvaa ilmoituksessa ydintarpeensa liiketoiminnan näkökulmasta ja lopullinen kuvaus muovattaisiin valmiiksi yhdessä tehtävään valittavan henkilön kanssa hänen vahvuuksiaan ja kiinnostuksiaan kuunnellen, Niemelä pohtii.

Työnkuvan määrittelyn jälkeen on aika miettiä, millaista ihmistä rooliin haetaan. Haettavan profiilin ei pitäisi olla yksi yhteen määritelmän kanssa.

– Kenelle rooli on steppi eteenpäin? Harva henkilö haluaa vaihtaa täysin nykyistään vastaavaan rooliin, Niemelä päättää.

Jutun sitaatit ovat IT-alan senioriosaajakyselyn vastauksia. Kyselyssä senioriosaajat arvioivat kymmenen eri asian, kuten palkan, työnkuvan määritelmän ja yrityksen maineen merkitystä työpaikan valitsemiselle.

Tiivistimme löydökset, anekdootit ja analyysit raportiksi, jonka nimi on IT-alan senioriosaajien sensuroimaton puheenvuoro rekrytoijille.

Lataa raportti!